Jest wiele różnych powodów, dla których możesz poprosić o wolne w pracy z powodu opieki nad dzieckiem. Może to być na przykład sytuacja, gdy dziecko jest chore i musisz zostać w domu.
Jeśli pracodawca odmówi Ci wzięcia tego czasu wolnego, może to być uznane za dyskryminację. Możesz również złożyć przeciwko niemu skargę o naruszenie praw człowieka.
Reasonable and Necessary
Istnieją pewne zgrabne programy korporacyjne, ale większość tradycyjnych miejsc pracy nie jest przystosowana do przyjęcia pracowników z dziećmi. Niedawno przeprowadzona ankieta wśród prawie 1000 menedżerów HR wykazała, że tylko 7% respondentów posiada plany zakwaterowania związane z dziećmi.
Szybkie wyszukanie w Google hasła „najlepsze miejsca do znalezienia opieki nad dziećmi w pobliżu mnie” przyniesie wiele wyników, ale niewielu pracodawców oferuje tę usługę jako dodatek, a ci, którzy to robią, często pobierają wysoką opłatę.
W skrócie, dobry pracodawca będzie otwarty na rozsądną prośbę o pomoc w znalezieniu lub zapewnieniu odpowiedniego rodzaju opieki nad dziećmi. Najlepiej jest wyciągnąć głowę z piasku i zawrzeć umowę, która będzie korzystna dla wszystkich zainteresowanych. Choć może to nie być najłatwiejsze, odrobina kreatywnego myślenia może przejść długą drogę do przywrócenia pracowników do pracy w bardziej regularny sposób.
Dyskryminacja pośrednia ze względu na płeć
Dyskryminacja pośrednia ma miejsce, kiedy nieuzasadniona zasada lub polityka jest stosowana w stosunku do osób, które podzielają cechy chronione, takie jak tożsamość płciowa lub orientacja seksualna. W niektórych przypadkach osoba stosująca daną praktykę, politykę lub zasadę może wykazać, że istnieje wystarczająco dobry powód – tzw. obiektywne uzasadnienie – by uniknąć dyskryminacji. Jednak może to być trudne do udowodnienia w sądzie.
Ustawa o równości zabrania dyskryminowania kogoś ze względu na chronioną cechę, taką jak płeć czy orientacja seksualna.
Na przykład pracodawca nie może odmówić pracownikowi pracy, awansu lub możliwości szkolenia na podstawie tego, że jest on homoseksualistą lub pozostaje w związku partnerskim. Może też mieć obowiązek upewnienia się, że jego polityka i procedury uwzględniają wszystkich pracowników, niezależnie od ich orientacji seksualnej.
Nieautoryzowana nieobecność
Nieautoryzowana nieobecność (znana też jako skiving lub bunking off) to sytuacja, w której pracownik bierze wolne bez podania pracodawcy powodu. Może się to zdarzyć na wiele sposobów – na przykład, gdy pracownik zabiera dziecko na zajęcia przedporodowe lub gdy w ostatniej chwili zachoruje lub dozna urazu.
W niektórych przypadkach pracownicy mogą nadużywać swoich ustawowych praw dotyczących opieki nad dzieckiem, co może oznaczać, że pracodawca może podjąć działania dyscyplinarne, aż do zwolnienia z pracy włącznie.
Jeśli tak się stanie, należy to jasno i uczciwie określić w swoich zasadach i poinformować pracownika, jak może uniknąć powtórzenia się takiej sytuacji.
W najcięższych przypadkach powtarzające się nieobecności mogą być podstawą do podjęcia działań dyscyplinarnych, jeśli proces dyscyplinarny w Twojej firmie został przeprowadzony prawidłowo i wysłałeś szereg listów ostrzegawczych. Ważne jest jednak, by nie rozpoczynać działań dyscyplinarnych zbyt szybko i nie robić z nich reakcji na kolanie.
Nieuczciwe zwolnienie
Pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownika ze względu na jego potrzebę opieki nad dzieckiem. Jest to rodzaj dyskryminacji według Fair Work Act, według Emily Martin, wiceprezes National Women’s Law Center ds. edukacji i sprawiedliwości w miejscu pracy.
Prawo pracownika do pracy zależy od wielu czynników, w tym od tego, czy pracownik jest osobą chronioną przez Fair Work Act. Zależy ono również od poglądów pracodawcy na temat tego, jak dużą wagę przywiązuje on do zdolności pracownika do dotrzymywania terminów lub wykonywania pracy, powiedział Martin.
Jeśli pracownik zostanie zwolniony, ma prawo złożyć wniosek o niesprawiedliwe zwolnienie w ciągu 6 miesięcy od daty zakończenia wypowiedzenia. Termin ten może zostać przedłużony o kolejne 6 miesięcy, ale tylko wtedy, gdy istnieje „uzasadniony powód” opóźnienia.
Jeśli roszczenie zostanie rozpatrzone pozytywnie, możesz poprosić WRC o przyznanie Ci jednej z trzech rzeczy: przywrócenia do pracy, ponownego zatrudnienia lub odszkodowania. WRC może również nakazać pracodawcy zapłacenie kary finansowej.
